教师绩效工资制度
时间：2025-04-19教师绩效工资制度(实用十一篇)。
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1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度（薪金制）、实物工资制（供给制）等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：
（1）取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
（2）统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
（3）改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度；按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级；机关中的技术人员分为18个等级；科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
读书破万卷下笔如有神，以上就是虎知道为大家带来的5篇《事业单位工资制度》，希望可以启发您的一些写作思路。
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劳动经济学课程设计 浅析事业单位绩效工资改革
摘要：事业单位改革是整个社会体制改革的重要组成部分，利益攸关方甚多，社会影响巨大，事业单位改革的关键乃是工资制度的改革，积极推进和完善事业单位工资制度改革能有效地提高事业单位员工的积极性、充分发挥他们的创造性，从而为社会提供更多更优质的公共服务产品，满足和谐社会的需求。关键词：事业单位；工资制度改革；绩效工资
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及营造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人。离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大．如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念：
①事业单位。1998年国务院发布．2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
②事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的，也是对员工而言的。
③绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。1理论基础 1.1预期理论
绩效工资管理的假设前提是人具有理性并追求各自的经济利益，经济利益对人具有激励作用，组织中人员经济利益（劳动报酬）的获得与其工作努力、付出及所取得业绩成正比关系。
在各种理论中，预期理论是绩效工资制度的理论基础，它是由美国心理学家弗罗姆于1964年提出的过程型激励理论，预期理论模型如下： 该理论模型列出了激励所需的各种条件，推动努力工作的动机是由各种报酬的预期触发的：收入、认同、晋升及其他东西。如果努力会带来成就，成就带来所期望的报酬，员工就会因此而得到满足并激励再次行动，如此反复，激励员工不断努力。在为自己带来报酬的同时，实现组织的目标。模型中的报酬可以分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是组织提供的工资收入、晋升机会、同事或上级认同等，外在报酬是成就感、影响力、胜任感等。如果仅用工资作为报酬的狭义范畴理解，可以称之为用工资作为激励物的预期模型。
要使绩效工资起到对员工的激励作用，绩效工资制度必须同时满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量；增加工资必须是员工看重的结果；必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系；必须存在改进绩效的机会。1.2社会交换理论
社会交换理论是西方社会学理论流派之一,从个体的心理研究出发,该理论认为人们之间的社会交往就是彼此相互置换“资源”的一种过程。在企业管理中,企业对员工进行激励、使其更好工作的行为实际也是一种典型的社会交换。该文认为,社会交换理论能够在企业管理的过程中发挥作用。从这一理论出发,分析企业管理者与被管理者之间的交换关系和心理特征,有助于管理者改进和完善企业的激励机制,促进企业与员工的共同发展。著名社会学家霍曼斯的话说“人的需要是通过他人满足的”,一切社会行为都是一种交换。企业对员工进行管理、激励的行为过程中也体现着这种社会交换的关系:一方面,员工用突出表现换企业的额外奖励;另一方面,企业用多支付的激励成本换更好的工作成效,社会交换理论由此很好地阐述了利益互惠的原则。绩效工资管理也是建立在这种理论基础上的。
2现行工资制度存在的问题及原因分析 2.1平衡有余,弹性不足，平均分配的比重大
由于工资构成中职务工资、各种津贴补贴这些固定部分占工资总额的近80％,活的津贴仅占20％左右。所以工资构成中，平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2.2主要以身份管理为主,没有与实际工作岗位挂钩
现行的工资制度，是以身份为主将事业单位工作人员分为管理人员、专业技术人员、技术工人、普工，不同类别的人员按其职务或技术等级，对应于不同的工资标准，实行的仍然是以身份管理为主。虽然专业技术职务实行聘任制，但实际执行上，并没有实行真正意义上的按岗位聘任、执行聘期管理。2.3工资总额没有与单位的用工总量挂钩
后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制!使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。同时，由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资，使事业单位的人员增长速度快，工作效率却并未提高。
2.4工资分配没有与劳动力市场价格接轨
由于受传统计划经济的影响，事业单位工资分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节“ 按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资水平” 造成事业单位想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了事业单位的改革和发展"。3绩效工资设计原则
①以客户为中心原则。将以客户为中心的理念与绩效工资挂钩或联系，组织就能清晰地传达这样的信息和意图。为了使以客户为中心的理念在员工中得到充分的贯彻和接受，必须找到合适的途径将这一理念融入组织的经营管理中。
②公平性原则。一是内部公平性，体现为程序的公平性，即对决定报酬的过程的公平性进行评价；分配的公平性，即员工对所获得的报酬数量进行评价。二是外部公平性，外部工资存在于组织的工资大致等于其他组织支付相类似工作的工资。
③绩效评估指标的合理性原则。对员工工作绩效的评估或衡量，单纯用财务数据作为主要指标是不够的。在绩效评估或衡量指标中列入客户满意度、创新与学习能力等非财务指标，能使组织更加关注自己的长期绩效和长期竞争能力。
④甄别人才原则。绩效工资制实施的一个重要目的是吸引和留住人才。随着银行同业竞争的加剧，人才对于银行的发展越来越重要。通过员工绩效评估或衡量，区分出哪些员工对银行是需要的，哪些是不需要的，要将不适应银行的员工加以淘汰。
4事业单位绩效工资改革的路径 4.1规范事业单位的分类和过渡
事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石，是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分，相对于按财政补助的分类方式，职能分类方式更具合理性，可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂，其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行，有一个循序渐进，逐步解决的过程，最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构，因此，事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。4.2真正落实绩效工资制度
4.2.1建立完善的绩效评价体系。实施事业单位绩效工资制度，必然要求有可操作性强的方案。
首先要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。
完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。二是考核制度。“绩”和“效”的考核标准很重要，是绩效评价体系最重要的一个环节，事业单位内部要成立考核领导小组按照考核程序，进行严格考核，并对考核程序及考核结果进行公示。此外，还要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正，保证绩效考核制度的正常运行。三是奖惩制度。奖励方案分为一 般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员，要给与优厚的奖励；而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员，要采取一定的惩罚措施。四是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督，内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评价监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评价监督组工作接受社会各界的广泛监督。
4.2.2建立有效的绩效评价监管体系。各事业单位在实行绩效工资后，首先，事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过，并将结果进行公示，接受单位内部职工的监督。其次，事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。再次，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。监督组成员要每两年实行一次换岗，这样是为了杜绝职能行使者利用职权营私舞弊现象出现。最后，绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱、聘请社会监督员等形式，接受社会各界监督和问责，及时听取正确意见，修正绩效评价体系的不足，保证事业单位绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
4.2.3建立事业单位绩效激励机制。事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的，必须建立有效的绩效激励机制，也就是事业单位需要进一步完善在岗职工的社会保障和福利待遇，解决在岗职工的后顾之忧，可以使事业单位人员事业行为更加积极化，迸发出更多热情，为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。
4.3实行工资总量的动态管理
事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。然而，由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的，有些事业单位之间收入差距过大仍然存在，因此，在绩效工资总量的分配上，不能采取一成不变的总量分配模式，应本着‘循序渐进、增减适度”的原则，根据事业单位绩效大小的变化，灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量；对知识密集、高层次人才集中的单位，核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。有的还需要制定特殊的政策，维护收入分配政策的严肃性，使事业单位之间的绩效工资收入差距控制在合理范围之内。
4.4继续深化事业单位改革，逐步完善绩效管理和绩效工资制度。
绩效工资只是事业单位收入分配制度的一个组成部分，而事业单位收入分配制度又是整个事业单位体制的组成部分，由体制所制约和决定。因此，要完
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绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
自2012年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。
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xx实行事业单位收入分配制度改革后，教师工资分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。至今已近三年，实际上只落实了岗位工资（最低档），薪级工资两个部分。关于绩效工资的实施，其间更经历了风风雨雨，坎坎坷坷，广大教师寄予无限的期盼与渴求，而今终于兑现到位，不禁令人感慨万千。。。。。。
遥想当年计划经济时代，供销社、食品站、粮站等掌握物资**权利的部门工作人员大权在握，呼风唤雨，游刃有余。故有公社党委书记对老师说：“好好干，干好了提拔你当供销社售货员”的故事发生。
随着经济体制的改革和经济社会发展，社会产品的极大丰富，以及市场经济的大潮的冲击，这些部门昔日的风光早已荡然无存。
接下来掌握着国家权利的工商税务等职能部门，垄断经营的金融部门，能源行业等成为高收入的群体，人们趋之若鹜。
公务员津贴的规范缩小了**部门之间、行业之间、地区之间的差距，却拉大公务员与企事业单位人员之间的收入距离。公务员实行阳光工资，工作火爆，令人羡慕。
在事业单位中率先实施义务教育学校教师绩效工资制度，使《义务教育法》《教师法》中关于“教师工资不得低于当地公务员平均水平”的规定得到了真正落实，维护了法律的尊严，彰显党和国家实施科教兴国的战略的坚强决心和对义务教育工作的高度重视，体现了党和**对义务学校教师的亲切关怀，是国家加强教师队伍建设的重要举措。同时规定，今后教师绩效工资标准调整将与公务员津贴标准形成联动机制，时间和范围相同。
学高为师，身正为范。树立良好的师德风尚，树立教育产业形象，是我们的不懈追求；求真务实，勇于创新，与时俱进，不断提高自己的教育教学水平，才能适应信息时代的需要；爱岗敬业、教书育人、当教师，应该是我们这一代人无悔的选择。
我国正处于繁荣，和谐，稳定的和平时代，我们正在改革国民收入分配机制的好时机。我们生逢尊师重教，亲民务实，以民为本的一代明君——中国共产党的领导集体。
真可谓山不转水转，水不转路转，路不转风也转——风水轮流转。
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我们公司是生产型企业，生产由多道工序组成，但是根据原料情况，有时有的工序需要2个人
有时候就需要1个人，还有时候甚至更多，所以人员不是很固定，而且每个工作环节的'技术性都不一样，工资标准也不同，以前我们工资核算比较笼统，就是根据总产量，每个工序乘以工资系数就行了，而且工人工作也比较消极，有时候工作量大，有些工人故意请假，请假一天就扣除一天的基本工资，公司有全勤奖他也不在乎。但是到月底考核工资的时候，请假的人也不少拿工资，因为活少的时候他都在。
我想针对一些工作环节制定计件工资制，没有基本工资，假如这个月生产量是100件，我就给你这个工作环节发2000块钱，每天每个人的工作量做考核，其中一个人干80件
那么这个人就得1600
另一个人就拿400
这样就不会有的人多干
拿的工资却不成比例。而且这样还能刺激两个人抢着干活。
我想问一下
1这样制定计件工资合理吗？不是按照工序配备人员发工资而是根据工作量发，你一个人干就把这个工序所有的工资都拿走，1000个人干每个人就只拿这个工序工资的1000分之一？
2计件工资一般还设置基本工资吗？
3天津这边工厂普通工人一般月薪拿多少？
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导语：第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第一章 总 则
第一条 根据公司策划理念和办理模式，遵循国度有关工作人事办理政策和公司其他有关规章轨制，特订定本方案。
第二章原则
第二条 根据各尽所能、按劳分派原则，坚定工钱增加幅度不超出本公司经济效益增加幅度，职工均匀实际收益增加幅度不超出本公司工作出产率增加幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条 联合公司的出产、策划、办理特点，建立起公司典范公道的工钱分派轨制。
第四条 以员工岗亭责任、工作绩效、工作立场、工作技巧等指标综合考核员工工钱，得当向策划风险大、责任庞大、技巧含量高、有定量工作指标的岗亭倾斜。
第五条 布局得当工钱档次落差，变动公司员工自动性的鼓励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范畴。
1. 公司董事长、总经理；
2. 部属法人企业总经理；
3. 董事、副总经理是不是适用，由董事会决议。
第七条 工钱模式。
公司策划者与其事迹挂钩，其工钱与年策划利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（策划利润×提成比例）
1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12付出；
2. 提成薪水，在公司财务年度策划报表经审计后核算。
第八条 履行年薪制人员须付出典质金，若策划事迹不良，则用典质金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技巧进步、产品格量、环保、安定等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出履行细则。
第四章 正式员工工钱制
第十一条 适用范畴。
公司签订正式工作公约的扫数员工。
第十二条 工钱模式。采取布局工钱制。
员工工钱=根本工钱＋岗亭工钱＋工龄工钱＋奖金＋补助
1. 根本工钱。
参照本地职工均匀糊口生涯程度、最低糊口生涯标准、糊口生涯费用代价指数和各种政策性补助肯定，在工钱总额中占 ％（如40％～50％）。
2. 岗亭工钱。
（1） 根据职务凹凸、岗亭责任繁简轻重、工作前提肯定；
（2） 公司岗亭工钱分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工钱标准表，别离适用于公司高、中、初级员工，其在工钱总额中占 ％（如20％～30％）。
3. 工龄工钱。
（1） 按员工为企业办事年限好坏肯定，鼓励员工长期、巩固地为企业工作；
（2） 年功工钱根据工龄好坏，分段订定标准，辨别社会工龄、公司工龄；
（3） 年功工钱标准见正式员工工钱标准表。
4. 奖金（效益工钱）。
（1） 根据各部分工作任务、策划指标、员工职责践诺状况、工作绩效考核结果建立；
（2） 绩效考评由人事部联合进行，与策划利润、销售额、特别事迹、贡献相干联；
（3） 奖金在工钱总额中占 ％（如30％）摆布，也可上不封顶；
（4） 奖金考承诺则见正式员工工钱标准表；
（5） 奖金经过议定隐密式样发放。
5. 补助。
（1） 包括有交通补助、炊事补助、工种补助、住房补助、夜班补助、加班补助等；
（2） 各种补助见公司补助补助标准。
第十三条 关于岗亭工钱。
1. 岗亭工钱标准实在立、变动。
（1） 公司岗亭工钱标准经董事会承诺；
（2） 根据公司策划状况变化，可以变动岗亭工钱标准。
2. 员工岗亭工钱核定。
员工根据聘用的岗亭和级别，核定岗亭工钱等级，初步肯定岗亭在同类岗亭的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3. 员工岗亭工钱变动。
根据变岗变薪原则，提拔增薪，降级减薪。工钱变动从岗亭变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部供给各部分、子公司、分公司结束利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部供给各部分员工的出勤和岗亭职责践诺环境记录；
（3） 人事部根据汇总资料，测算考核出各部分员工定量或定性的工作绩效，肯定每个员工效益工钱的谋划数额；
（4） 考核结果和奖金筹划经公司带领审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗亭工钱一同或离开辟放。
第十五条 关于工龄工钱。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计昔时工龄，不计发昔时工龄工钱；
2. 试用期不计工龄工钱，工龄谋划从试用期起算。
第十六条 其他注意事变。
1. 各种假期根据公司告假办理方法，决议工钱的扣除；
2. 各种培训教诲根据公司培训教诲办理方法，决议工钱的扣除；
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工钱总额；
4. 各种补助、补助根据公司各种补助办理方法，计入工钱总额；
5. 被公司聘为中、高级的专业技巧人员，岗亭工钱可向上浮动1～2级；
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特别贡献者，因故能提拔职务的，可进步其工钱报酬，提拔岗亭工钱等级。
第五章 非正式员工工钱制
第十七条 适用范畴： 订立非正式员工工作公约的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工钱模式： 大略等级工钱制。见非正式员工工钱标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工功课绩、策划结果、出勤、各种假期、加班值班环境汇总，肯定在其标准工钱根本上的实发工钱总额。
第二十条 非公约工享有的各种补助、补助一并在月工钱中付出。
第六章 附 则
第二十一条 公司每个月支薪日为 日。
第二十二条 公司派驻部属企业人员工钱由本公司付出。
第二十三条 公司短时间借调人员工钱由借用单位付出。
第二十四条 公司履行每一年13个月工钱制，即年底发双月薪。
第二十五条 以上工钱均为含税工钱，根据国度税法，由公司联合按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会承诺履行，解释权在董事会。
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一、工资：
1、工资构成：岗位工资+工龄工资+奖金（含超员）。
2、岗位工资：月工资450元+工龄工资20元/年；每月按24工作日计算。
3、奖金：班主任奖10元；卫生奖10元；特殊奖励50元--200元。
4、工龄工资：满一年20元，两年40元，三年60元。
5、班级核定人数：学前班30人；大班28人；中班26人；小班18人；小小班10人；超出核定人数为超员。
6、周、月托夜班补助：1-4人，每人5元；5-8人，每人10元；9-20人，每人15元；（21人为超员）超员1人奖30元；班级缺勤一人每班每人扣1元；
7、正常工作日（周一至周五）请假一天扣5元，两天10元，三天30元，超过三天另作处理；超过一周（非特殊情况）视为自动离职；
8、无辜矿工一天、旷课一节扣50元，每学期请假超过15天，取消各种奖励及评选先进资格；
二、奖励：
1、"六一"、"元旦"文艺汇演评比活动，一等奖50元、二等奖30元、三等奖20元；
2、工作勤恳、任劳任怨、服从领导、听从分配、一心为幼儿园着想，出色完成工作任务，并为我园争得荣誉，可根据具体情况给予一次性50--200元的奖励；
3、每天检查卫生，每周一公布，月底兑现奖罚，合格者每人奖励10元；
4、招生突出，酌情奖励；
5、每学期末进行优秀教师评选，优胜者颁发证书和奖品；
三、事故：
1、因失职发生的幼儿伤害事故，费用自负；
2、因特殊原因造成的事故费用，教师承担20%，幼儿园承担80%；
四、教师进出制度：
1、新来人员：第一个月300元，第二个月350元，第三个月400元，第四个月450元，（也可根据教师实际能力制定工资标准）；
2、应聘教师通过面试及公开课考察，合格后方可上岗；
3、教工辞职需提前一个月通知幼儿园，有合适人选补充后，才可离开，随意辞职扣发一个月工资！
4、教师子女入园，可免收磨损费、保险费；托儿费每月照顾20元；
5、教师工作满二年，园服费由园方承担，不满二年离园者，园服费自理（时间均从园服发放之日计算）！
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集团公司《关于加强安全绩效考核的指导意见》要求，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，促进本质安全型企业建设，特制定本办法。
第二条 为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，中心成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。
安全绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在安全管理办公室。
第三条 中心考核领导小组按季度对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全管理办公室牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条 根据中心各职能科室和区队业务的不同，分别把普通员工和管理人员个人月度工资总额的20%和40%作为其安全绩效工资由安全管理办公室进行考核。
第五条 考核实行百分制。
(一)月度考核：按照《安全绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分90分不奖不罚，考核得分低于90分，每少1分扣除全员当月安全绩效工资的1%。
(二)季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全奖的3%。
(三)年度考核：年度平均值低于90分扣除集体安全奖的12%。
第六条 各单位依据安全管理办公室提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的副主任审签后发放。
第七条 中心成立安全绩效考核领导小组，根据中心实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条 安全管理办公室按月提供以下主要安全绩效考核结果,并负责其执行情况的`监督检查。
(一) 人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。
(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。
(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。
(五) 各项制度执行情况。
(六) 安全培训、安全文化建设。
第九条 经营办要依据安全绩效考核办法及安全管理办公室提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到区队、班组和个人，严禁平均分配。
第十条 考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，同时要将考核结果张榜公布，做到公平、公正、公开。
第十一条 本办法修定权、解释权归生产服务中心。
第十二条 本办法自下发之日起执行。
✹ 教师绩效工资制度 ✹
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
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一、机关事业单位工作人员病假期间工资福利政策
（一)病假在2个月以内的，基本工资(机关为职务工资、级别工资、警衔津贴，事业单位为岗位工资、薪级工资、教育和卫生提高10%部分、特殊教育学校特教津贴）和津贴补贴（工作性津贴、生活性补贴，个别市县事业单位津贴补贴仍为岗位津贴、绩效奖金）等福利性补贴全额计发。
（二）病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满十年的，基本工资按90%计发，生活性补贴全额计发，工作性津贴按50%计发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按80%计发，绩效奖金按50%计发；工作年限满十年的，基本工资和生活性补贴全额计发，工作性津贴按50%计发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按80%计发，绩效奖金按50%计发。
（三)病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满十年的，基本工资按70%计发，生活性补贴全额计发，工作性津贴停发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按60%计发，绩效奖金停发；工作年限满十年的，基本工资按80%计发，生活性补贴全额计发，工作性津贴停发，未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按60%计发，绩效奖金停发。年度内累计病假超过6个月的，年度考核不能评定称职(或合格）及以上档次，年终一次性奖金停发。
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一、因为我曾辅导过的一家企业也是计件的，向你介绍下这家企业开展精益关于工资发生的一些问题与策略供参考：
1）在开展连线生产时，员工的意见确实非常大，因为这是可以理解的，当由之前的单个人计件，改为小组计件，会存在极个别员工偷懒而让其他员工有意见的情况出现。特别是这种思想的转变一下去很难接受，所以一开始也出现不少员工离职的现象。
2）但对员工而言，改变不是减少员工工资，连线生产效率提升了，员工的工资自然而言能得到上升，改善立较改善后单价不变的前提下，员工的工资一般都能上升10-25% 3）为了避免员工因这种心态转变造成的离职，可以先设立示范线，先期对示范线的员工进行工资保底加超额，让其他员工看到好处后自然就会配合。
4）至于改善后的比例给员工，其实可以通过管理基金抽取、人员减省、物料员/供料员由员工支付等方式与员工共同享受改善后带来的成果。但建议不要轻意下调单价。
其实在本质上，即使单价不下调，企业一样能得到利益的。同样的人员、同样的设备、同样的产线、产能与品质提升，企业在不需要增加投入的前提下能有更好的发展。
二、我们辅导过数家民企，都是计件制的，在倒入初期确实存在很大的抵触——员工方面打破了独立计件的传统；老板方面觉得投入改善的费用为得到回报。所以挺困难的。但困难不代表没有方法。因为我们就是为别人解决困难的人才啊。
首先，样板示范线，提高效率，让员工加班少了；其次，提高部分公司同员工合理分配，员工6成，公司4成，员工工资在单位时间内有增长；老板方面虽然少一点，但公司的产出多了，早就赚回来了。所以，财富的分享机制一定要让老板认同。
在推动改善的过程中还要关注员工的困难，让他们更轻松，更愉快的工作，员工没有道理不配合。
三、我的建议是，如果要推行精益生产，就必须打破计件工资体系。计件工资以数量为导向，使员工更关注产量而非质量，从而容易产生质量不良，并且出现过量生产的问题；同时，现场管理问题的后果将会转嫁到工人的身上，比如无偿加班等，从而管理者对问题视而不见。计件工资既造成了质量不良和生产过剩的浪费，又消除了改进的驱动力，所以最好尽早转变。可以在开始阶段，在试点区域采用团队计件的方式。逐渐过渡到以计时为基础综合考核方式。
四、计件工资体系在很多民资企业中是最常见的，我曾经设计过计件工资系统，从我的经验来看，精益和计件工资这两者并不冲突。
首先，对于员工和老板而言，他们更多关心的是自己的利益。通过精益生产得到的收益需要在员工和企业之间进行平衡，在实施前设定好分成比例，沟通到所有人员和企业老板。这个很重要，直接决定了改善能否继续实施下去。
其次，需要授权员工组织自己的工作团队，以帮助员工实现小组计件，同时也避免了管理人员介入而可能导致的冲突。
另外，针对计件工资，需要设定好质量目标，不达到质量目标，需要扣除相应的损失（计件是以合格品计算，而不是产出），以避免员工不顾质量冲产出。
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